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    企業(yè)究竟需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人
    企業(yè)期待著通過(guò)引入職業(yè)經(jīng)理人使企業(yè)朝著更好方向發(fā)展，但是多數(shù)企業(yè)對(duì)于自己需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人并沒(méi)有一個(gè)清晰且完整的想法。
    選對(duì)職業(yè)經(jīng)理人可以幫助企業(yè)解決很多棘手問(wèn)題，如企業(yè)內(nèi)部傳承發(fā)展問(wèn)題、沖刺業(yè)績(jī)目標(biāo)、主導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)型等等，但是，企業(yè)應(yīng)首先明確沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人是萬(wàn)能的，其不能保證解決企業(yè)存在的任何問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人有不同的能力傾向、價(jià)值觀和擅長(zhǎng)領(lǐng)域，如果企業(yè)決定引入職業(yè)經(jīng)理人，就一定要明確職業(yè)經(jīng)理人要幫助企業(yè)解決什么樣的問(wèn)題，只有這樣才能選對(duì)職業(yè)經(jīng)理人。
    企業(yè)應(yīng)根據(jù)需求慎重選擇和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，尤其是外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人。即使職業(yè)經(jīng)理人有著耀眼的學(xué)歷和經(jīng)歷，有著超群的能力，如果不對(duì)企業(yè)要解決之“癥”，也未必是解決企業(yè)的“良藥”。
    我們?cè)谡{(diào)研中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)最關(guān)注的是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度問(wèn)題。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的信用機(jī)制比我國(guó)在這方面的發(fā)展要完善很多，其經(jīng)理人市場(chǎng)通過(guò)信用機(jī)制，有效約束了職業(yè)經(jīng)理人委托代理的條件下利用“信息不對(duì)稱”而做出“違背職業(yè)道德”的動(dòng)機(jī)和行為——如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不能達(dá)到約定，或職業(yè)道德不佳，其個(gè)人信譽(yù)會(huì)在經(jīng)理人市場(chǎng)上受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而個(gè)人價(jià)值及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益都會(huì)因此而貶值。相比較而言，我國(guó)信用體系基礎(chǔ)十分薄弱，在此基礎(chǔ)上的職業(yè)經(jīng)理人信用體系尚未建立起來(lái)。不過(guò)，我國(guó)近些年來(lái)也在積極探索職業(yè)經(jīng)理人信用機(jī)制，這將使企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系變得更為穩(wěn)固。
    我們?cè)谡{(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)非?？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的能力評(píng)價(jià)。職業(yè)經(jīng)理人的能力是一種潛在的表現(xiàn)，可體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)和管理等方面，而且比起學(xué)歷，企業(yè)更注重職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際工作的能力。根據(jù)美國(guó)統(tǒng)計(jì)局對(duì)高級(jí)管理人員（Top executives）的官方描述，其重要的能力應(yīng)包括：溝通技巧、決策技巧、管理技巧、問(wèn)題解決技巧、時(shí)間管理技巧五個(gè)方面。而美國(guó)的一家專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)PSI對(duì)管理者的評(píng)價(jià)注重語(yǔ)言表達(dá)、理解，數(shù)量化問(wèn)題的解決和推理、數(shù)據(jù)解釋技術(shù)技巧等方面的基礎(chǔ)能力，同時(shí)其也重視對(duì)人際溝通能力如領(lǐng)導(dǎo)力、人際交往技巧等方面的能力和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。MIM的管理項(xiàng)目（Work-Based Diploma in Management Programme）通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者在現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)所的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，注重考查經(jīng)營(yíng)管理人員組織建設(shè)能力。加州大學(xué)管理項(xiàng)目（Management Skills Assessment Program）注重評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理者處理復(fù)雜和突發(fā)問(wèn)題的能力??我國(guó)一些專業(yè)機(jī)構(gòu)也在積極探索企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的能力要求。而且，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究對(duì)職業(yè)經(jīng)理人能力要求的共識(shí)度還是比較高的。由中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室批準(zhǔn)成立的職業(yè)經(jīng)理研究中心在擬定相關(guān)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，提出了職業(yè)經(jīng)理人的六項(xiàng)通用能力：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、風(fēng)險(xiǎn)管控能力、變革創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、目標(biāo)執(zhí)行能力等，這些職業(yè)經(jīng)理人能力研究與探索為我國(guó)發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)奠定了良好的基礎(chǔ)。
    在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)還很重視職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)是否與企業(yè)融合。比如美國(guó)企業(yè)就很重視對(duì)職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值觀方面的評(píng)價(jià)。PSI對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的評(píng)價(jià)就注重對(duì)其態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)。他們看重的經(jīng)營(yíng)管理人員的特質(zhì)是：盡責(zé)和卓有成效、積極地和他人進(jìn)行建設(shè)性的工作、沉著、承壓、有效領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。同時(shí)，PSI還采用管理情境判斷問(wèn)卷的方式評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理人員，評(píng)價(jià)內(nèi)容有關(guān)鍵個(gè)人特質(zhì)，這都是為了能把職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值觀與企業(yè)及團(tuán)隊(duì)做出更好的匹配。
    怎樣創(chuàng)造職業(yè)經(jīng)理人生存發(fā)展的良好環(huán)境 
    近幾年，陸續(xù)有一些中央企業(yè)采取市場(chǎng)化選聘規(guī)則與方式引入職業(yè)經(jīng)理人。但外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人如今在這些企業(yè)的狀態(tài)是怎么樣的呢？有調(diào)研發(fā)現(xiàn)：即便體制外人士順利通過(guò)市場(chǎng)化選聘進(jìn)入中央企業(yè)，真正能夠扎根下來(lái)的不足三成，大多數(shù)則是在試用期滿后離職。更有報(bào)告指出，大多數(shù)經(jīng)理人在成長(zhǎng)型企業(yè)的職業(yè)生涯平均不到兩年。43%的職業(yè)經(jīng)理人空降到成長(zhǎng)型企業(yè)（特別是民營(yíng)企業(yè)）生存期只有18個(gè)月，水土不服。很多報(bào)道把這個(gè)問(wèn)題歸因于職業(yè)經(jīng)理人道德、信譽(yù)、忠誠(chéng)度乃至適應(yīng)性缺失等等?？陀^來(lái)看其實(shí)這樣的說(shuō)法對(duì)職業(yè)經(jīng)理人是不公平的。我們調(diào)研中發(fā)現(xiàn)其實(shí)在這個(gè)過(guò)程中很多問(wèn)題是來(lái)自于企業(yè)自身的，這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人難以與企業(yè)建立起“心理契約”。
    “心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個(gè)名詞，是指“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。“心理契約”是一個(gè)專業(yè)名詞。研究人員發(fā)現(xiàn)，心理契約帶來(lái)的組織動(dòng)力是不容小覷的。
    影響職業(yè)經(jīng)理人“心理契約”建立的因素有很多，完備的制度、組織氛圍、工作條件、溝通與關(guān)系等都是影響職業(yè)經(jīng)理人“心理契約”建立的因素。
    建立職業(yè)經(jīng)理人制度是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)形成“心理契約”的最重要影響因素。有效的制度才能讓職業(yè)經(jīng)理人對(duì)自身責(zé)任、行為的“心理不確定”大大減少。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，最值得他們關(guān)注的可能就是企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核制度和薪酬制度。通過(guò)這兩項(xiàng)制度，職業(yè)經(jīng)理人可以減輕許多心理上的“不確定”，有利于形成安全穩(wěn)定的心理狀態(tài)。職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效考核制度和薪酬制度需要科學(xué)、全面地去設(shè)定，否則可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)不夠，或作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人為追求自身利益最大化，而偏離或損害委托人利益的情況。建立健全績(jī)效考核制度，是實(shí)行薪酬有效激勵(lì)的前提。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效評(píng)價(jià)，既要關(guān)注當(dāng)期的績(jī)效，也要關(guān)住企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；既要注重絕對(duì)數(shù)據(jù)，也要關(guān)注相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)——即通過(guò)與同市場(chǎng)或同行業(yè)的企業(yè)業(yè)績(jī)的比較。在職業(yè)經(jīng)理人做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)后，企業(yè)應(yīng)該提供給職業(yè)經(jīng)理人相應(yīng)的報(bào)酬。以工資為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)激勵(lì)作用不夠，而績(jī)效獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)和股票、期權(quán)等激勵(lì)方式被證明更為有效。當(dāng)然激勵(lì)方式還有很多種，不少企業(yè)也在探索新的激勵(lì)形式，幫助有能力有作為的職業(yè)經(jīng)理人形成“心理契約”。而硅谷的創(chuàng)業(yè)家們、華爾街的新金融家們則推動(dòng)了職業(yè)經(jīng)理人向更融合的“利益相關(guān)者”轉(zhuǎn)變，職業(yè)經(jīng)理人不僅擁有股票，也擁有內(nèi)在的項(xiàng)目，甚至企業(yè)可以作為一個(gè)內(nèi)部孵化平臺(tái)，讓職業(yè)經(jīng)理人變成一個(gè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)者。企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)制度，讓職業(yè)經(jīng)理人從外部人成為“內(nèi)部人”，會(huì)有助于職業(yè)經(jīng)理人形成穩(wěn)定“心理契約”。
    僅僅強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)是不夠全面的。如果只認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人具有追逐利益性，以為滿足了這點(diǎn)，就認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人會(huì)與企業(yè)形成“心理契約”，則是非常片面的。事實(shí)上，很多企業(yè)會(huì)忽視職業(yè)經(jīng)理人作為“社會(huì)人”的需要。有很多的事例說(shuō)明，職業(yè)經(jīng)理人并不是因?yàn)閳?bào)酬少而離職。有的企業(yè)承諾給職業(yè)經(jīng)理人非常優(yōu)厚的待遇，但是職業(yè)經(jīng)理人還是會(huì)選擇離開(kāi)。例如惠普公司曾經(jīng)遇到過(guò)，董事會(huì)從外部找來(lái)的經(jīng)理人，或因價(jià)值觀、誠(chéng)信和文化，或策略和能力不足而相繼出局。一方面這顯示優(yōu)秀的CEO難求，同時(shí)也反映出外來(lái)的CEO要適應(yīng)一家企業(yè)的難度。單方面要求職業(yè)經(jīng)理人適應(yīng)企業(yè)是不科學(xué)的，企業(yè)同樣應(yīng)該考慮職業(yè)經(jīng)理人需要怎樣的企業(yè)環(huán)境。萬(wàn)豪家族創(chuàng)始人說(shuō)過(guò)：“其實(shí)，就我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，這些關(guān)于工作穩(wěn)定性的擔(dān)憂有些夸大其詞了。如果你善待對(duì)方，他們會(huì)愿意留下來(lái)??
    職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入到企業(yè)后會(huì)在一定時(shí)期對(duì)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)工作方法、制度感到不適應(yīng)，再加上壓力和挑戰(zhàn)，職業(yè)經(jīng)理人所面臨的壓力是非常大的。所以，如果企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，就應(yīng)該給予職業(yè)經(jīng)理人充分的接納，幫助職業(yè)經(jīng)理人快速適應(yīng)新的環(huán)境。
    企業(yè)在決定引入職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，應(yīng)該深思熟慮幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)的組織氛圍是怎樣的，企業(yè)文化是否能夠接納和開(kāi)放。另外，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人充分的信任和授權(quán)也是非常重要的。如果企業(yè)出資人能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人充分信任、充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人必然是權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一體。如果對(duì)職業(yè)經(jīng)理人授予了充分的責(zé)任但沒(méi)有對(duì)等的權(quán)利，很難讓職業(yè)經(jīng)理人感覺(jué)到自己的重要和意義，也很難形成對(duì)企業(yè)的“心理契約”。